MESURE PROVISOIRE - DISCIPLINAIRE - MOTIVATION - RETRAIT DE TRAVAIL
Concernant la mesure provisoire:
Le plaignant a été exclu de son travail en application d’une mesure provisoire.
La Commission des plaintes estime que la direction a pu légitimement considérer, que le comportement du plaignant tel que décrit dans le RAD, pouvait constituer un danger pour l’ordre ou la sécurité, et qu’il était donc pertinent de placer le plaignant en mesure provisoire le temps que les investigations soient faites.
Concernant la sanction disciplinaire:
Aucun élément du dossier ne permet de conclure que le plaignant est coupable d’avoir mis le sac de protéines dans le seau.
La direction admet elle-même dans la motivation de sa décision que le doute doit bénéficier au plaignant. Ce constat est dès lors contraire à l’application d’une réprimande, qui constitue bien une sanction disciplinaire.
Dans sa défense, la direction mentionne pour la première fois l’existence d’aveux dans le chef du plaignant. Le plaignant a formellement contesté à l’audience avoir formulé de quelconques aveux. Cette information ne figure nulle part dans le dossier disciplinaire, ne fait l’objet d’aucun RAD et n’est pas contenue dans la motivation de la sanction disciplinaire.
Dès lors, il s’agit d’une motivation a posteriori qui n’est pas valable.
La plainte est fondée et la sanction est annulée.
Concernant la mesure d’ordre de retrait de travail:
Une mesure de retrait ou de changement d’emploi est une mesure d’ordre régie par l’article 105 de la loi de principes.
Il ne résulte d’aucune pièce du dossier que les faits sont avérés. la direction a admis elle-même dans la décision qu’un doute subsistait.
Dans sa défense, la direction indique que : « La diffusion volontaire, dans l'établissement, en exerçant les libertés qui lui sont reconnues dans le cadre de sa position de confiance, met gravement en péril l'ordre et la sécurité de l'établissement et, à mon avis, constitue également un motif suffisant pour démettre l'intéressé de ses fonctions ».
Cette information ne figure nulle part dans le dossier disciplinaire, ne fait l’objet d’aucun RAD et n’est pas contenue dans la motivation de la sanction disciplinaire. Or, dans le cadre de l’obligation de motivation formelle reposant sur la direction, il faut avoir égard aux indices tels que repris dans la motivation de la décision contestée, et non aux précisions invoquées par la suite dans la défense de la direction .
Par conséquent, les éléments justificatifs doivent se retrouver dans la décision initiale. Une motivation intervenue a posteriori n’est pas valable.
La décision de retrait d’emploi n’étant pas suffisamment motivée, il convient de l’annuler. La Commission des plaintes ordonne que le plaignant soit réintégré dans son poste de travail.
Concernant la mesure provisoire:
Le plaignant a été exclu de son travail en application d’une mesure provisoire.
La Commission des plaintes estime que la direction a pu légitimement considérer, que le comportement du plaignant tel que décrit dans le RAD, pouvait constituer un danger pour l’ordre ou la sécurité, et qu’il était donc pertinent de placer le plaignant en mesure provisoire le temps que les investigations soient faites.
Concernant la sanction disciplinaire:
Aucun élément du dossier ne permet de conclure que le plaignant est coupable d’avoir mis le sac de protéines dans le seau.
La direction admet elle-même dans la motivation de sa décision que le doute doit bénéficier au plaignant. Ce constat est dès lors contraire à l’application d’une réprimande, qui constitue bien une sanction disciplinaire.
Dans sa défense, la direction mentionne pour la première fois l’existence d’aveux dans le chef du plaignant. Le plaignant a formellement contesté à l’audience avoir formulé de quelconques aveux. Cette information ne figure nulle part dans le dossier disciplinaire, ne fait l’objet d’aucun RAD et n’est pas contenue dans la motivation de la sanction disciplinaire.
Dès lors, il s’agit d’une motivation a posteriori qui n’est pas valable.
La plainte est fondée et la sanction est annulée.
Concernant la mesure d’ordre de retrait de travail:
Une mesure de retrait ou de changement d’emploi est une mesure d’ordre régie par l’article 105 de la loi de principes.
Il ne résulte d’aucune pièce du dossier que les faits sont avérés. la direction a admis elle-même dans la décision qu’un doute subsistait.
Dans sa défense, la direction indique que : « La diffusion volontaire, dans l'établissement, en exerçant les libertés qui lui sont reconnues dans le cadre de sa position de confiance, met gravement en péril l'ordre et la sécurité de l'établissement et, à mon avis, constitue également un motif suffisant pour démettre l'intéressé de ses fonctions ».
Cette information ne figure nulle part dans le dossier disciplinaire, ne fait l’objet d’aucun RAD et n’est pas contenue dans la motivation de la sanction disciplinaire. Or, dans le cadre de l’obligation de motivation formelle reposant sur la direction, il faut avoir égard aux indices tels que repris dans la motivation de la décision contestée, et non aux précisions invoquées par la suite dans la défense de la direction .
Par conséquent, les éléments justificatifs doivent se retrouver dans la décision initiale. Une motivation intervenue a posteriori n’est pas valable.
La décision de retrait d’emploi n’étant pas suffisamment motivée, il convient de l’annuler. La Commission des plaintes ordonne que le plaignant soit réintégré dans son poste de travail.